Change Coaching: Fünf Schritte im Umgang mit Trauer im Veränderungsprozess.

Rasante Veränderungen am Markt zwingen Unternehmen sich ständig an neue Anforderungen anzupassen. Erfahre mehr über Veränderungsprozesse.

Durch die rasanten Veränderungen am Markt sind auch Unternehmen und deren Mitglieder ständig dazu angehalten, sich den neuen Anforderungen anzupassen. Obwohl entsprechende Veränderungen oft unausweichlich sind, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern, stoßen diese bei den Mitarbeiten häufig auf großen Widerstand. Ein Konzept, welches ein tieferes Verständnis sowie entsprechende Implikationen für den Umgang mit Widerständen im Rahmen von Veränderungsprozessen ermöglicht, ist das Trauerkonzept.

Bereits Freud definierte Trauer als „die Reaktion auf den Verlust einer geliebten Person oder einer an ihre Stelle gerückten Abstraktion wie Vaterland, Freiheit, ein Ideal usw.“ In Bezug auf den Organisationskontext bedeuten Veränderungen für die Mitarbeiter unter anderem den Verlust von Sicherheit, Kontrolle, Kompetenz, Status, Verantwortung, Autorität oder gar des Arbeitsplatzes. Um sich an die neuen Anforderungen eines Veränderungsprozesses anzupassen, müssen alte Identitäten und Rollen aufgegeben werden. Dadurch werden nicht nur Ängste sondern auch Erinnerungen an Verlust und Trennung geweckt, die jeden Menschen zutiefst berühren. Die damit einhergehende Trauer geht häufig mit einer gedrückten Stimmung, dem Interessenverlust für die Außenwelt sowie mit der Abwendung von jeder Leistung einher, die nicht mit dem Verlorenen in Beziehung steht. Selbst wenn bereits Ersatz winkt, fällt es den Mitarbeitern oft schwer, ihre Libido aus der Verknüpfung mit den inneren Objekten abzuziehen. Dies ist laut Freud darauf zurückzuführen, dass wir kognitiv zwar verstanden haben, dass das Verlorengegangene nicht mehr besteht, es durch die Abwendung von der Realität und das Festhalten an dem Verlorengegangenen zunächst zu einer halluzinatorischen Wunschpsychose kommt. Dabei wird die Existenz des verlorengegangenen Objektes zunächst innerpsychisch fortgesetzt, in der die Erinnerungen und Erwartungen an das libidinös besetzte Objekt eingestellt, überbesetzt und an ihr die Lösung der Libido vollzogen wird. Erst in Folge einer vollendeten Trauerarbeit, in der der Verlust durchgearbeitet werden kann, ist das Ich wieder frei und ungehemmt für die Besetzung neuer Objekte. Dazu bedarf es jedoch eines großen Einsatzes von Zeit und psychischer Energie.

Um einen Veränderungsprozess ohne größere Schwierigkeiten meistern zu können, bedarf es auch in Unternehmen der Beachtung der Trauer. Allerdings wissen wir aufgrund der Verdrängung der Trauer aus dem Kollektiven in das Private sowie den Mangel an entsprechenden Ritualen, welche einen Rahmen für den Umgang mit der Trauer und eine Orientierungshilfe bieten, oft wenig mit Trauer anzufangen. Auch im organisationalen Kontext stoßen Führungskräfte immer wieder an ihre Grenzen, wenn es um den Umgang mit Trauerreaktionen im Kontext von Veränderungsprozessen geht. Dabei ist Trauer nichts pathologisches, sondern ein natürlicher Vorgang, der nicht nur ein Ausdruck des Verlustes, sondern auch dessen Bewältigung ist. Einige Anregungen im Umgang mit Trauerreaktionen in Folge von Veränderungsprozessen ergeben sich aus den Aufgabenmodellen der Trauerverarbeitung. Im Gegensatz zu den Phasenmodellen, welche sich dem Prozesscharakter der Trauer widmen, verschaffen Aufgabenmodelle den Führungskräften und ihren Mitarbeitern einen Überblick über das, was bis zur Bewältigung des Verlustes auf sie zukommt und zeigen entsprechende Handlungsmöglichkeiten auf. Dabei lassen sie Raum für die Individualität der Trauer und ermöglicht dementsprechend auch die Gestaltung individueller Bewältigungsstile und -Strategien.

Change Management: 5 Schritte bei Veränderungsprozessen

1. Den Wandel und den Verlust begreifen lernen

Zunächst ist als erster Schritt im Veränderungsprozess wichtig, die Veränderung und den Verlust des Bisherigen zu benennen. Dies hilft, den Wandel und die damit einhergehenden Verluste als Realität zu[JP1]  realisieren und zu akzeptieren. Gleichzeitig signalisiert man den Mitarbeitern damit, dass der Wandel und die damit einhergehenden Verluste unausweichlich sind und man bereit ist, auch darüber zu sprechen. Hiermit ist der Grundstein für alle folgenden Schritte zur Verlustbewältigung gelegt.

2. Den Trauerreaktionen Raum geben

Doch selbst dann, wenn der Wandel kognitiv verstanden wurde, treten häufig Widerstände auf, die es den Mitarbeitern zunächst erschweren, ihre Gefühle in Bezug auf die Veränderungen und die damit einhergehenden Verluste zuzulassen. Daher ist es wichtig, den Mitarbeitern Raum, Zeit und Gelegenheit für ihre Gefühle und Reaktionen zu bieten. Dabei sollen jedoch die Trauerreaktionen zwar gefördert, aber nicht gedrängt[JP2]  oder eingefordert werden.

3. Die Verluste anerkennen

Darüber hinaus gilt es einen guten Rapport herzustellen, in denen die Mitarbeiter das Gefühl bekommen, mit ihren Ängsten und Verlusterlebnissen verstanden zu[JP3]  sein. Dafür bedarf es auf Seiten der Führungsebene Fingerspitzengefühl, Einfühlungsvermögen sowie Wertschätzung und emotionale Wärme, welche essentiell sind. Gleichzeitig ist es wichtig, die Reaktionen der Mitarbeiter nicht zu bagatellisieren, zu beschönigen oder zu beschwichtigen und eigene Gefühle in Form von „Ich-Botschaften“ zu formulieren.

4. Veränderungsprozess unterstützen

Um sich an die neuen Arbeitsbedingungen anzupassen, ist Loslassen eine wichtige Voraussetzung. Dies kann jedoch erst gelingen, wenn man wieder Vertrauen zu sich und der Umwelt entwickeln kann. Veränderungsprozesse brauchen daher beides, die Berücksichtigung des Loslassens aber auch den Aufbau von Vertrauen in sich und die neuen Arbeitsbedingungen. Hierfür kann es hilfreich sein, überzeugende Gründe für die Veränderungen zu kommunizieren sowie Bezug auf die Vergangenheit des Unternehmens zu nehmen. Dazu können bisherige, solide Funktionen und Abläufe der alten Organisationsform in die neue Organisationsform übertragen werden. Gleichzeitig gilt es, den Mitarbeitern eine gangbare Alternative zu dem Verlorenen anzubieten.

Damit diese auch als möglich und verbindlich wahrgenommen wird, sollten Verpflichtungen und Bindungen zwischen den Mitarbeitern und der Organisation erarbeitet werden, die für einen günstigen Verlauf des Veränderungsprozesses nötig sind. Dadurch werden nicht nur Hoffnung und das Gefühl für einen Neuanfang, sondern auch das Gefühl, Kontrolle über den Veränderungsprozess zu haben, geweckt.

5. Risiken und Ressourcen einschätzen

Für Mitarbeiter, welche sich bei dem Wandel im Unternehmen überfordert und alleine gelassen fühlen, sind Veränderungen und die damit einhergehende Trauerarbeit schwerer zu bewältigen. Daher kann es sinnvoll sein, innere und äußere Ressourcen der Organisationsmitglieder während eines Veränderungsprozesses zu aktivieren. Dies kann Ohnmachtsphantasien verringern und die Trauerbewältigung erleichtern, sodass der sozialen Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen hier eine wichtige Pufferfunktion zukommt. Damit sich die Mitarbeiter besser auf die neuen Anforderungen einlassen können, ist es oft hilfreich, entsprechende Unterstützung und Hilfsangebote entgegen zu bringen. Diese können sowohl emotionaler oder auch instrumenteller Natur sein.

Eine Strategie auf emotionaler Ebene kann sein, die aufbrechenden Gefühle im Team oder mit einzelnen Kollegen zu teilen und über die eigenen Schwierigkeiten mit der Veränderung und den damit einhergehenden Ängsten zu sprechen. Auch die Möglichkeit, über bisher bewältigte Krisen und Veränderungen im Unternehmen zu sprechen, kann entlastend wirken.

Parallel dazu können instrumentelle Strategien eingesetzt werden. Hierzu zählen unter anderem die Tätigkeitszuweisung an die Mitarbeiter, Hilfestellung durch Spezialisten oder aber auch das Verbinden von Verantwortlichkeit und Autorität.

M.Sc. Julia Perlinger, Coach bei Dynamind. 

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