Logo DynaMind
Psychoanalytisches Business Coaching

Ein Plädoyer für die Führungskraft

ArbeitnehmerInnen sollen als Selbstständige im Unternehmen agieren. Eigenverantwortliches, agiles Arbeiten mit kurzen Abstimmungswegen. Dafür braucht es flache Hierarchien. Oder vielleicht lässt sich dieser Trend sogar weiterspinnen: Ist in der Zukunft auch eine anarchische Organisationsform denkbar?

Brauchen wir unsere Führungskräfte noch?      
Vielleicht lässt sich diese Frage aus sozialwissenschaftlicher oder auch marktwirtschaftlicher Perspektive nicht eindeutig beantworten. Aufgabenbezogene Anforderungen der Führungskräfte haben in vielen Bereichen abgenommen, die MitarbeiterInnen gewinnen an Entscheidungsspielraum, Organisationen scheinen vielerorts auch ohne rigide Hierarchieformen zu funktionieren. Andererseits verlangen die Globalisierung und Digitalisierung kurze Entscheidungswege und effiziente Kommunikation. Es gibt auch viele Befürworter der strukturgebenden Funktion einer hierarchischen Organisation. Eine kontroverse Diskussion, die an dieser Stelle nicht weitergeführt werden voll. Vielmehr möchte ich diese um eine psychodynamische Perspektive erweitern, denn aus dieser scheint die Antwort klarer auszufallen denn je:

Wir brauchen unsere Führungskräfte
– als Projektionsflächen für die Regulation von negativen Emotionen am Arbeitsplatz.

Dies mag reduktionistisch oder gar degradierend erscheinen. Aber im Hinblick darauf, dass das Wohlbefinden am Arbeitsplatz als wesentlicher Bedingungsfaktor von Arbeitszufriedenheit sowie anderen Leistungsvariablen betrachtet wird, ist dies keinesfalls als Herabsetzung der Führungsrolle zu verstehen. Im Gegenteil, ein Arbeitsmodell, in dem Führungskräfte die Kapazitäten hätten ihre Führungsrolle als AnsprechpartnerIn, FeedbackgeberIn und Befürworterin auszufüllen, könnte einen immensen Einfluss haben: Denn das das Ergebnis wären dann nicht nur zufriedene, sondern auch leistungsmotivierte MitarbeiterInnen.

Die Führungskraft als Projektionsfläche und Container
Es geht also darum, dass sich Führungskräfte als Projektionsflächen für unsere Emotionen, Wünsche und Bedürfnisse zur Verfügung stellen: MitarbeiterInnen und KollegInnen können dann unverarbeitete Anteile (z.B. Ängste oder Neidgefühle) auf die Vorgesetzten übertragen. Der Psychoanalytiker Wilfred Bion hat dies als „Containment“ bezeichnet. In der frühen Eltern-Kind-Beziehung ist das Kind darauf angewiesen, dass die Eltern die nicht verarbeiteten, überflutenden Gefühle und Bedürfnisse des Kindes aufnehmen (contained) und anschließend in verdauterer Form an das Kind zurückgeben. Beispielsweise wenn ein Säugling zu weinen anfängt, beginnt damit auch die verzweifelte Suche der Mutter oder des Vaters nach der Ursache des plötzlichen Stimmungsumschwunges. Hat es einfach Hunger? Oder hat es sich durch das vorbeifahrende Auto erschreckt? Das Elternteil nimmt die starken -durch das Weinen- ausgedrückten Emotionen auf und verdaut sie, indem es diesem mit einem Titel, wie „Ich bin ja da, du brauchst keine Angst haben, das war nur ein Auto“ versieht und das Kind damit beruhigt. Das Kind wird in der Regulation der eigenen Gefühle unterstützt und soll dadurch eigene Regulationsfähigkeiten erlernen sowie einen besseren Umgang mit Frustration finden.
Auch im Erwachsenenalter bleibt dieses Bedürfnis eigene, unverarbeitete Anteile nach außen zu verlagern bestehen. Dadurch entledigen wir uns dieser überwältigenden Anteile in der Hoffnung, dass unser Gegenüber mit diesen umgehen kann und sie für uns aufbewahrt. Eben dies passiert auch am Arbeitsplatz mit unseren Vorgesetzten. Vielleicht kommt dies nicht in allen alltäglichen Interaktionen zum Vorschein, aber dafür einmal mehr in Krisen- und Spannungssituationen. Wenn sich die Vorgesetzte im täglichen Morgenmeeting wieder einmal nur darüber beschwert hat, was alles noch nicht fertig sei oder welche Prozesse zukünftig schneller ablaufen sollten, erzeugt dies Spannungen und Stress. Wir fühlen uns angegriffen, haben das Gefühl nicht genug zu sein, nicht gesehen und wertgeschätzt zu werden. In diesen Momenten entlastet es uns mit unseren KollegInnen darüber sprechen und unsere Wut adressieren zu können. Unsere Vorgesetzte ist dann die Projektionsfläche für die Wut, die aus dem Gefühl heraus entsteht nie genug zu sein – ein Gefühl was in ganz frühen Beziehungserfahrungen mit unseren primären Bezugsperson entstanden ist.

Welche Rollen geben wir unseren Vorgesetzten?     
Je nach individuellen Beziehungserfahrungen gibt es eine große Bandbreite an Wünschen und Bedürfnissen, die wir auf unsere Führungskraft übertragen können. So kann der Vorgesetzte dabei zum strengen Vater werden, der einem nicht die Rückmeldung gibt, die man sich wünscht oder gar nicht verfügbar ist, weil irgendein anderes Projekt immer wichtiger ist. Oder auch, wie im oberen Beispiel, die enttäuschte Mutter, die nicht sieht und anerkennt, was die „Kinder“ leisten.

Fazit: Die Führungskraft muss eine Vielzahl von Funktionen erfüllen   
Wir brauchen unsere Führungskräfte. Sie geben uns Halt und einen Rahmen. Sie können uns aber auch unterstützend und entwicklungsfördernd zur Seite stehen, wenn sie denn die Kapazität dazu haben. Und vielmehr als das bieten sie sich als Projektionsflächen für unsere Emotionen, Wünsche und Bedürfnisse an. Es scheint als habe die weit verbreitete Wut und damit einhergehende Abwertung der Führungskraft eine wichtige Funktion für die Beteiligten der Organisation, vor allem aber für die MitarbeiterInnen. Die Führungskraft auf der anderen Seite kriegt zwar die Anerkennung und den Status der Führungsrolle, muss dafür aber einiges „aushalten“. Manchmal hilft das Wissen um dieses Geschehen schon einen besseren Umgang damit zu finden. Auch im psychoanalytischen Business Coaching ist dies ein wichtiges Thema.

 

Kontaktieren Sie uns gerne an uns, wenn Sie Unterstützung brauchen. Wir coachen in unseren Räumlichkeiten in Berlin-Mitte oder auch per Video.

Psychologin (B.Sc., M.Sc.) Leonie Derwahl