Führungsstärke entwickeln – Burnout vermeiden

Langjährige Erfahrungen aus dem Leadershipcoaching zeigen, dass ein herausforderndes Thema für viele junge Führungskräfte der Umgang mit den eigenen Grenzen ist. Sie haben erlebt, dass die Flut an Anforderungen, gekoppelt mit den eigenen hohen Idealen und Ansprüchen sie in den Bereich erster Burnout Symptome gebracht hat. Wir geben einen kleinen Einblick, wie ihr vom Reagieren wieder ins Agieren kommt.

Die meisten Führungskräfte beschreiben den Punkt, an dem sich die intrinsische Motivation und Begeisterung, die meist noch am Anfang der neuen Herausforderung im Vordergrund stand, in ein Gefühl der Überforderung wechselte, den Moment, in dem sich Arbeiten nicht mehr proaktiv anfühlte, sondern getrieben von Aufgaben, mehr reagierend und reparierend. Sie führen ihr Ohnmachtserleben dann auf die hohe Flut an Anforderungen, auf nicht schaffbare Bedingungen und letztendlich auf die Ansprüche der nächsten Führungsebene zurück. Auch der Einfluss von persönlichen Faktoren wie Perfektionismus und Ehrgeiz sind den meisten Führungskräften bewusst. Dennoch macht das direkte Spüren der eigenen Leistungs- und Machbarkeitsgrenzen den meisten von ihnen diffuses Unbehagen bis hin zu Angst. Innere Anspannungen wie diese werden dann meist wieder mit vermehrter Anstrengung und hohem Arbeitseinsatz bewältigt, tragen jedoch in weiten Teilen zu einer tatsächlichen Burnout-Dekompensation bei.

Der interessante Punkt ist die Schaltstelle, an der ein Umdenken und Umstrukturieren möglich wäre. Denn: Grenzen bedeuten in den allermeisten Fällen kein Versagen und kein Scheitern an Karrierezielen. Und es geht nicht mal darum, dass es „Okay ist“ auch mal nicht mehr zu können, oder „dass es allen mal so geht“ im Sinne eines kollektiven Bedauerns von Grenzen. Die Schaltstelle bedeutet viel mehr: Nimm den Punkt unter die Lupe, an dem du nicht mehr kannst. Frag dich: Welche Chance liegt in deinem Erleben von dieser Grenze? Wenn du die Anforderungen nicht mehr bewältigst, dann schaffen das wahrscheinlich auch andere nicht und etwas läuft strukturell schief. Wichtig ist, dann aber auch nicht in der Opferhaltung und Ohnmacht stecken zu bleiben, denn auch „die große Klage“ ist ein zielsicherer Weg in die Festigung von Überforderungsgefühlen.

Ein Verstehen von Grenzen ist vielmehr eine Möglichkeit und Chance für Veränderungen: Die Lösung, die entwickelt werden muss, kann dabei breit gedacht und weit gestreckt sein. Du hast an den zentralen Stellen den meisten Einblick und bist am meisten involviert, du bist die geeignete Person, das Problem einzuschätzen und Alternativen zu finden. Das sind meist organisatorische oder strukturelle Veränderungen. Und sicher, nicht immer hast du die Möglichkeiten und Entscheidungsmacht für ein Umsetzen dieser Lösungen. Aber ein Einsatz für diese Veränderungen im Sinne einer Veränderung der Unternehmenskultur ist viel proaktiver als das rückwärts gewandte bedauern von Unmöglichem.

Unter der Voraussetzung, dass deine Überforderung und dein Erleben von Grenzen eine gesunde und damit systemimmanente Reaktion ist und unter der Voraussetzung, dass ein Unternehmen am besten mit intrinsisch motivierten und damit kreativen und innovativen MitarbeiterInnen läuft, frage dich: Was muss verändert werden? Die Strukturen? Die Arbeitsbereiche der Menschen? Die Anforderungen? Die Werte und die Ausrichtung des Unternehmens?

Erfahrene Führungskräfte nehmen Grenzen und Überlastung nicht als „Fehler“, sondern als Hinweis auf Veränderungspotential. Sie erleben sich als Resonanzkörper des Systems. Sie können unterscheiden, an welcher Stelle die eigene Person mit ihrer Persönlichkeit und eventuell auch labilen oder fragilen Selbstanteilen in Überforderungs-Erfahrungen hineinspielt und wo im Unternehmen Veränderungsbedarf besteht. Diese beiden Dynamiken zu verstehen und zu differenzieren ist komplex und bedarf manchmal externen Support. Mit ausreichend Selbst-Empowerment ist ein solches Umdenken jedoch ein Gewinn für das ganze Unternehmen.

Bei Coachingbedarf wendet euch gerne an uns!

Andrea Wurst, Coach