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Psychoanalytisches Business Coaching

Perspektivwechsel – Mentalisierung als Chance für Ihr Unternehmen

Im Unternehmen treffen nicht nur Businesspläne sondern immer auch Menschen aufeinander. Sie bringen unterschiedliche Haltungen, Meinungen, Perspektiven und Normen mit. Gelingt es uns nicht, diese bei uns selbst und anderen zu reflektieren, sind Missverständnisse und Konflikte häufig die Folge.

Nicht nur für Führungskräfte wichtig: Das Prinzip der Mentalisierungsfähigkeit

Insbesondere Führungskräfte haben die Aufgabe, sich den sozialen Interaktionen im Unternehmen zuzuwenden und Konflikte zu lösen. Damit sie in solchen Situationen adäquat reagieren können, bedarf es jedoch einer guten „Mentalisierungsfähigkeit“. Darunter versteht man die Fähigkeit, psychischen Zustände bei sich und anderen wahrnehmen, verstehen, reflektieren und ihnen schließlich eine angemessene Bedeutung zu schreiben zu können. Ist diese Fähigkeit intakt, können psychische Zustände bei sich, den Kollegen, Mitarbeitern und Klienten bewusst wahrgenommen und zur interpersonellen Beziehungsgestaltung am Arbeitsplatz genutzt werden.

Doch gerade in der schnelllebigen Wirtschaftswelt, in der Stress- und Krisensituationen den Arbeitsalltag prägen, ist es nicht immer einfach, die Gedanken und Gefühle von sich und anderen im Blick zu haben. So kann die Mentalisierungsfähigkeit bei individuellen sowie kollektiven Krisen, wie beispielsweise durch den Eintritt in eine neue Organisation, die erstmalige Übernahme einer Führungsposition, ökonomische Engpässe oder Change-Prozesse vermindert sein. Häufig kommt es dann zum Rückgriff auf Denkmodi, welche der Mentalisierungsfähigkeit vorgeschalten sind. Diese sollen im Folgenden dargestellt werden:

Krisenbewältigung I: Der teleologische Modus

Im teleologischen Modus prägen Konkretismus und Angewiesenheit auf unmittelbar wahrnehmbare Aktionen des anderen die zwischenmenschlichen Beziehungen. Beispielsweise kann das Interesse eines Kollegen an dem Thema, welches in einem großen Team-Meeting vorgestellt wird, von der Vortragenden nur als dieses wahrgenommen werden, wenn der Kollege sein Interesse auch offen bekundet. Tut er dies nicht, wird ihm von der Vortragenden Desinteresse unterstellt. Lediglich eine Handlung des Kollegen könnte diese Interpretation durch die Vortragende verändern. Möglicherweise fordert sie nach der Präsentation von ihrem Kollegen aktiv eine Interessensbekundung zum Thema ein, welcher sich in Folge von seiner Kollegin missverstanden und bedrängt fühlt.

Krisenbewältigung II: Der Äquivalenzmodus

Im Äquivalenzmodus hingegen kann die innere Realität nicht von der äußeren Realität unterschieden und relativiert werden. Dabei werden innere Zustände wie Gedanken, Gefühle und Wünsche als real erfahren und verallgemeinert. Befindet man sich im Äquivalenzmodus kann man sich also nicht vorstellen, dass man einen Gedanken oder ein Gefühl haben kann, während der andere gerade ganz anders denkt und fühlt. Beispielsweise könnte die Vortragende dem Kollegen eigene feindselige Motive für sein Verhalten unterstellen. Andere Motive, wie eine mögliche Unsicherheit des Kollegen, sich in großen Gruppen zu Wort zu melden, können dann nicht in Betracht gezogen werden. Da für die Vortragende die Motive des Kollegen bereits klar und unveränderbar sind, wird sie wohl nicht mit dem Kollegen über seine Motive ins Gespräch kommen und sich möglicherweise gekränkt zurückziehen.

 Krisenbewältigung III: Der Als-Ob-Modus

Die letzte Stufe wird Als-Ob-Modus bezeichnet. Dabei existieren mentale Befindlichkeiten und Realitätsaspekte unverbunden nebeneinander und werden teilweise ausgeblendet. Damit ist die innere Welt von der äußeren Realität entkoppelt, sodass die eigenen Gedanken, Gefühle und Motive keine Brücke zwischen der inneren und der äußeren Welt darstellen. Dabei kann man sich schnell in exzessive Selbstreflexion (Hypermentalisierung) verstricken. Diese verbessert jedoch das Verständnis über sich selbst und andere tatsächlich nicht. Für das oben genannte Beispiel würde dies bedeuten, dass die Vortragende zum Schluss kommt, dass der Kollege eben keine Courage hat, sich einzubringen. Das wisse sie auch und sie dürfe sich eben nicht über seine Passivität ärgern, wenn sie weiterhin miteinander zusammenarbeiten wollen. Zudem könne sie, wie im Äquivalenzmodus, weiterhin dem Kollegen eine feindselige Haltung unterstellen. Für die Vortragende kommen also diverse Erklärungsätze in Frage. Da diese jedoch nicht affektiv erlebt werden, können sie sich auch widersprechen und trotzdem parallel zueinander existieren.

Coaching fördert die Mentalisierungsfähigkeit

 Ist die Mentalisierungsfähigkeit der Mitglieder eines Unternehmens durch individuelle und kollektive Stress- und Krisensituationen vermindert, können die Motive hinter dem direkt beobachtbaren Verhalten und den damit verbundenen Gefühlen nicht miteinander verbunden werden. Etwas überspitzt gesagt, ist man in einer solchen Situation in einer konstruierten Realität gefangen, welche die Anpassung an die Herausforderungen der Arbeitswelt und ein erfolgreiches Agieren oft erschwert. Psychodynamisches Coaching, welches die Förderung der Mentalisierungsfähigkeit in den Fokus stellt, kann dann ein hilfreiches Mittel sein, um ein gutes organisationales Funktionsniveau wiedererlangen und aufrechterhalten zu können. In einem gemeinsamen Explorationsprozess lernt der Klient, was er in Bezug auf sich und andere denkt und fühlt und wie diese Gedanken und Gefühle sein Verhalten beeinflussen. Durch einen sicheren Coachingrahmen und eine affektfokussierte sowie dialektische Fragetechnik wird die Exploration neuer Perspektiven durch den Coach unterstützt. Ziel ist es, den Klienten zu spontanen Einsichten zu befähigen, seine bisherigen Ansichten und Handlungsweisen zu hinterfragen und dadurch die Basis für neue Handlungsspielräume und einen angemessenen Umgang mit der Realität zu ermöglichen.

 

M.Sc. Julia Perlinger

Wenn Sie Interesse an Einzelcoaching haben, kontaktieren Sie uns, wir informieren Sie gerne über Ihre Möglichkeiten.